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賃金の固定化で人件費削減を目論むシステム年俸制

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もしあなたが年俸制を打診されたら、何を基準に判断をすればよいのでしょうか?

 

多くの人は年俸と聞くと、【手当がない・残業が付かない】などのイメージを持っていると思います。

しかし、年俸とこれらの手当等は無関係だと言う事を覚えておきましょう。

 

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年俸制とは、賃金の決め方が月単位でなく、年単位と言うだけでそれ以上でもそれ以下でもありません。賃金を1時間いくらと言うのが【時給】、一日いくらと言うのが【日給】一か月なら【月給】一年だから【年俸】と言う具合なのです。

 

また、大きな勘違いとして年俸制成果主義に関連があると思っている人が多いが、法的には何ら関係がありません。年俸と成果主義がセットとしている企業があると言うだけなのです。

 

しかし関係ないとはいえ、近年は成果主義を導入している企業が増えている現実も考えて行かなければいけません。

 

成果主義が増えた理由として、個人の裁量性の高い知的労働が増えたと言う事と、賃金決定を個人別化する事で、総合的に賃金削減につなげていることが挙げられます。

月給制が当たり前な時代は、年功序列で毎年社員の給料が上がっていました。それは、あまり働かない社員にも上げなければいけないと言う事にもつながります。しかし、成果主義にすれば、それらの人は上げなくて済みます。

 

月給制のまま成果主義を導入すると反発が大きいですが、年俸制とセットにすると、イメージが良くなるために、成果主義導入の奥の手として、【年俸制】と言う言葉が使われているのです。

 

これは、一般的なイメージですが、年俸制をとると労働組合とのベースアップ交渉から切り離されて、個人ベースで給料交渉をすると言うイメージがありあす。給料をあげたくなかったら、難癖つけて昇給をしなかったり、降給をしやすくするのです。

 

もっとも、労働組合は大企業での話なので、中小零細企業では、社長の一存で給料が決まると言っても良いでしょう。

 

もし、あなたの会社で年俸=成果主義を打診されたなら、退職金やボーナス、各種手当、労働時間、時間外等がどうなっているか?を確認する必要があります。

この年俸制を利用して、労働者にとって不利益な労働条件を出してくる企業がないとも限りません。

 

 

企業の中には、年俸制の移行によって退職金を廃止したと言う事も聞いたことがありますが、退職金やボーナス、各種手当の支給は法律上義務となっていません。しかし、就業規則にその旨を書いていあれば、法律上と言うより、契約上支払いの義務が発生します。

 

ここで気になる、時間外手当(残業手当)の支払いは、年俸・月給に関係なく発生しますし、年俸だからと言って、解雇しやすいと言う事もありません。

 

年俸だからと言って、こうでなければいけないと言う思い込みをなくして、会社から打診があった場合、一つひとつ条件について話し合う必要があります。

 

 

年俸といえど、法律上は正社員と全く同じです。

退職金やボーナスは就業規則によるので、しっかりと確認を取りましょう。